東京人事労務ファクトリー｜調査対策、手続代行、社内整備、労使トラブル予防解決、人事労務のヘルプデスク｜新宿・渋谷・恵比寿 特定社会保険労務士 山本多聞
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一身上の都合、定年、契約期間満了、解雇、退職勧奨…。 今勤務している社員もいつかはそれぞれの事情で会社を去っていきます。 お互い納得の上で円満に退職していくなら良いのですが、東京都に平成22年度上半期に寄せられた26,917件の労働相談をみると、退職関連の相談が9,221件(19.4％)と最多になっています。 私の事務所へも「外部の合同労組（ユニオン）が社員の解雇撤回を要求してきた」「社員が引き継ぎを行わず退職してしまう」などの相談が日々寄せられてきますが、 相談をいただいた時には残念ながら、すでにトラブルがこじれているケースが多くあります。 そうした場合、会社側が事後に取りうる対応の中で、様々な法律で権利を守られている労働者に太刀打ちするのは非常に困難です。 トラブルが起こってしまう背景には会社側の知識不足、退職の際のルールの不備があります。
残業をした社員に対し、本来支払うべき残業代を基本給や年俸給にコミコミにして支払わずに済ませてしまっている会社が多く見受けられます。 退職トラブルの中でも最も多いのが、社員を解雇したことによるトラブルです。 会社を経営されている方なら、成績の悪い社員や協調性に乏しい社員を解雇したいと一度は思ったことがあるかと思います。 経営状況が思わしくなく、パート・アルバイトの雇い止めや人員整理に踏み切らざるを得ない状況もあるかもしれません。 一般の商取引のように軽く考えて契約の解除（解雇）を行ってしまいがちですが、労働契約には特別のルールがあり、解雇が法的に認められないことも多々あります。 労働契約法16条には次のような定めがあります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 つまり、会社が社員を解雇するには誰しもがうなずけるような理由が必要で、それがないと、解雇は無効となってしまうということです。
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